«Innadvendt» eller «utadvendt» er eksempel som ofte henger sammen med talentene for å påvirke. I en annen artikkel viser jeg fire definisjoner eller aspekter av hva ulike folk mener med «innadvendt». Folk er veldig forskjellige og derfor er det normalt at de kan misforstå, snakke forbi hverandre og gjøre ulike ting.
Noen ganger har leder og medarbeidere helt ulike styrker innen områdene å tenke, bygge relasjoner, påvirke og gjennomføre. Hvordan kan en lede ulike personligheter med ulike preferanser?
Her er sju skritt for både leder og medarbeidere når de har ulike talenter.
Hva er din erfaring? Hva er din frustrasjon? Hvilke flere skritt trenger du hjelp til?
1.Hva hvis du tenker på hva som er bra med medarbeiderne
Hva ville skje hvis vi tenker på hva som er bra med folk – i stedet for å fikse på hva som er feil med dem? Denne visjonen til Donald O. Clifton dreier seg om å fokusere på det som er talenter, styrker, suksessfaktorer og positive egenskaper hos folk. Erfaring viser at folk som gjør det de er best til når store resultater, får mestringsfølelse som gir glede og lyst på mer. Når leder og medarbeidere får lyst til å skape sammen - mer mestring og glede og dele med andre – blir det positiv vinn-vinn. De hopper fra dopamin-bølge til dopamin-bølge.
Bedriften din kan bestemme seg for å fokusere på det beste i folk i stedet for å fikse hva som er galt med folk. Da skaper dere en bedrift med styrkebasert kultur. Der bestemmer de seg for at alle medarbeideren kan lære felles språk om å fokusere på de unike talentene til hver person.
2.Sett av mer tid og energi
Når du skal lede medarbeidere med motsatte talenter av deg – trenger du mer tid til å lytte, forstå og finne felles mål og vei. Ofte er noen av medarbeiderne mer beskjedne eller «innadvendte» eller svakere til å drive påvirkningsarbeid enn andre. Det tar ekstra energi og tid å bli kjent med og forstå personer som ikke gjør så mye av seg i møter.
Det er vanlig for en person at noen av påvirkningstalentene er utviklet til styrker og andre er mindre utviklet. Kanskje en av dere har sin styrke innen å påvirke, mens an annen har sine styrker innen strategisk tenking, eller bygge relasjoner eller gjennomføre? Teamet som helhet trenger alle talentene. Hvilke talenter som trengs mest varierer selvsagt fra sak til sak. Hva kan du som leder gjøre i møtet, når leder og medarbeider har ulike talenter innen påvirknings-området?
3.Observer og forstå ulike talenter for å påvirke
Hvordan skape en forandring i møtet? Vi skaper eller induserer en tilstand i møtet når vi snakker, det vil si gjennom kroppsspråk, tonefall og ord eller argumenter. Noen sier at i kommunikasjonen betyr kroppsspråk 55 %, tonefall 38 % og ord bare 7 %. Uansett hva de nøyaktige tallene skulle være - er å påvirke - mye mer ikke-verbalt enn ordene som blir sagt. For det andre ønsker møtet ofte å påvirke målgrupper utenfor møtet. Hvordan gjør vi egentlig når vi påvirker? Jeg bruker Gallup Cliftons inndeling av talenter for å påvirke og kommunisere. Den sier at alle personer har mer eller mindre av 8 ulike talenttema for å påvirke: Aktivisere; Indre trygghet; Maksimere; Kommunisere; Bety eller gjøre en forskjell; Kommandere; Konkurrere; Woo eller vinne andre over til oss.
AKTIVISERE
Mennesker som er sterke i talent-temaet ACTIVATOR, kan få ting til å skje ved å snu tanker til handling. De er ofte utålmodige. Straks noe er bestemt, er de raske med å starte, gå til handling. La oss sette i gang! La oss gjøre vedtak og sette i gang!
KOMMANDERE
Folk med spesielle talent innen COMMAND talent-tema er tilstede. De kan ta kontrollen over en situasjon og ta avgjørelser. Det er en preferanse for å ikke sky bort fra konfrontasjon. Det er en preferanse for å være direkte og bestemmende, overtalende og få andre til å følge. De skaper klarhet gjennom å polarisere.
KOMMUNIKASJON
Folk med spesielle talent innen COMMUNICATION talent-tema finner det ofte lett å sette ord på tanker. De er gode til å kommunisere og presentere.
KONKURRANSE
Folk med spesielle talent innen COMPETITION talent-tema måler sin framgang i forhold til andres prestasjoner. De prøver å vinne førsteplass og trives i konkurranser. De foretrekker å bli best.
MAKSIMALISERE
Folk med spesielle talent innen MAXIMIZER talent-tema fokuserer på styrker som en vei for å stimulere personlig og gruppemestring. De søker å transformere noe sterkt til noe mesterlig. Det er en preferanse for å se talenter og styrker i andre. Forplikte seg til det beste. Fokusere på det folk gjør bra og manøvrere utenom svakheter.
INDRE TRYGGHET
Folk med spesielle talenter innen SELF-ASSURANCE talent-tema føler seg bekvem i sin evne til å ordne sine egne liv. De har et indre kompass som gir dem tillit til at deres beslutninger er riktige.
Det er en preferanse for å ta nødvendig risiko, tro at deres perspektiv er unikt. Komme tilbake fra skuffelser og kriser.
BETYDNINGSFULL
Folk med spesielle talent innen SIGNIFICANCE talent-tema ønsker å være veldig viktige i andres øyne. De er uavhengige og ønsker å bli anerkjent. Det er en preferanse for å ønske å ha en påvirkning og innflytelse på andre folk, grupper og samfunnet. Ønske om å bli beundret kan motivere til å gjøre noe beundringsverdig.
ISBRYTING, VINNE ANDRE OVER TIL OSS
Folk med spesielle talent innen WOO talent-tema elsker utfordringen ved å møte nye folk og vinne dem for sine saker. Vinne andre over til vårt prosjekt. De gleder seg over å bryte isen og lage forbindelse til noen. Det er en preferanse for å gå inn i en gruppe folk og lett vite hva de skal gjøre og hva de skal si. Bygge breie sosiale nettverk. Woo er oversatt med: Få andre til å like deg og gjøre dem lik deg. Å søke fordel, følelser og kjærlighet hos andre. Kanskje raskt finne hva andre har felles med deg og knytte en positiv forbindelse rundt det?
4.Aksepter, respekter og gled deg over styrkene til medarbeiderne
Det er en kunst å klare å løse uenigheter og bli enig om et større felles mål. Når en har en felles virkelighetsbeskrivelse og et felles mål, er en kommet langt på vei. Det skjer ved at en løser behovet for å være fleksibel og åpen for deltakernes ulike meninger og prioriteringer. Kanskje den lederen som er mest fleksibel har størst sjanse for å nå sitt mål sammen med andre?
5.Fokuser på dine styrker framfor dine mindre utviklete talenter
Det tar tid, krefter og energi å utvikle seg fra barn til voksen. Det trengs mye erfaring for å utvikle indre talenter til å bli styrker. Reflekter over hvilke av dine talenter du har utviklet fra barnenivå til ungdomsnivå, voksennivå og mesternivå! Hva er du spesielt sterk på? Hva er medarbeideren spesielt sterk på?
Hvis det fins lite av talentene som trengs i møtet, hvilke andre talenttema fins i møtet som kan erstatte det? Hva om både leder og medarbeider trener på å kombinere sine styrker med de talentene som trengs? Ofte bruker vi flere styrker sammen. Test å bruke flere styrker sammen og hjelpe fram talentet som trengs. Lag støtteapparat eller «forskaling» eller «drivhus» rundt talentet som trengs! Det er også lov å be om hjelp fra noen som har talentet som dere leter etter.
6.Stopp begrensende overbevisninger og negativ selv-snakk
Hvis det fortsatt går sakte: Sett deg godt, slapp av, lytt til de indre stemmene, følelsene, tankene og intuisjonen din: Hva sier de indre stemmene i deg? Hva sier den første stemmen, hva sier den andre, hva sier den tredje stemmen? Hva sier de negative stemmene, hva sier de positive stemmene? Hva er den sterkeste negative tanken? Hvilke av disse overbevisninger hindrer deg? Observer dem. Uten å dømme og vurdere. Snakk med dem.
Test argumentet eller overbevisningen, før du aksepterer dem: Er det sant? Er et gammelt negativt minne sant i all framtid? Hvordan kan du omdefinere negativt selv-snakk? Kan du kalle den negative erfaringen for en falsk fantasi om framtida? Kan du akseptere at det er en falsk fantasi? Kan du akseptere at fantasien du observerte ikke er sant for framtida? Kan du slippe tak i en falsk forestilling og la det gå?
Kan du akseptere at den positive fantasien som du nylig har definert er sann? Deretter kan du trene opp hjernen på nytt til å tenke positivt, slik at det negative ikke påvirker deg. Gjør det negative til luft! Usynliggjør en negativ falsk fantasi om framtida! Kanskje du må omdefinere deg selv. Oppfinne deg selv på nytt?
Kan du glede deg over det? Eller er de noe annet du kan glede deg over? La den indre gleden bli et indre smil som du lar tyte ut og spre rundt deg der du går! Inspirer medarbeiderne til å gjøre samme øvelse.
7.Tren på å lage en ny vane!
Først er det fordel å forstå talentene til deg selv og dine medarbeidere. Det er mye enklere å utvikle sine topp talenter til styrker, enn å utvikle sine svakeste talenter til styrker. Og Gallup Clifton oppfordrer først og fremst til å gjøre det en er best til i stedet for å fikse det som er galt. Men det gir resultater å trene seg. Hvis du ønsker er det mulig å trene opp talenter du ønsker å utvikle fra barnenivå til ungdoms- til voksen- og mesternivå. Du kan lage deg positive bilder eller fantasier om framtida. Du er første skritt på vei til resultatet du ønsker!
Test det! Tren på det hver dag i 30 dager! For å lage en ny vane er det viktigere at du gjør en liten trening hver dag enn noen maratontreninger av og til. Er treningen liten nok til at du klarer å trene hver dag? Er treningen stor nok så den er attraktiv og trigger deg hver dag? For meg hjelper det å skrive ned den nye overbevisningen eller målet. Peke på arket og lese det høyt flere ganger de første dagene, så jeg kan si det utenat. Så må jeg trene på det hver dag.
Hva opplever du etter 30 dager? Jeg er nysgjerrig! Skriv til meg hva som skjer. helge.christie@gmail.com
Ønsker du gratis introduksjonssamtale (telefon, skype) om å finne dine topp 5 talenter, send meg forslag til dato og klokkeslett. Du kan lære mer om talenter, finne dine talenter, topp 5 talenter, alle 34 talenter, hvordan du kan bruke dem mer systematisk for å nå drømmemål - ved å kontakte meg, som er sertifisert GallupClifton StrengthsFinder Coach.
Ønsker du flere gratis nyheter som denne?
https://www.helgechristie.com/gratis-nyheter/
Les mer om talenter og engasjerte medarbeidere i kapittel 3 og 7 i min e-bok «Hvorfor møtes vi?»: