Er du en leder som er fokusert på detaljer og å oppnå resultater? Det er både OK og lov. Det er sannsynlig at du leder noen som har andre talenter enn deg. Leder du noen som har preferanse for det store bildet? Som ser helhetssammenhenger? Som er gode til tverrfaglig samarbeid? Som ser synergier som oppstår ved nye typer samarbeid? Som skaper nye produkter, tjenester, knoppskyting som du ikke hadde tenkt på? Kanskje de kan bidra med nyskaping som bringer bedriften til neste nivå? Huff, det er ikke lett å lede noen som er svært annerledes enn deg! Du har min sympati. Men det går an å gjøre noen smarte triks. Hva tenker du nå?
Generell global abstrakt – detalj spesifikk konkret – metafor
Noen personer ønsker å starte et møtetema med å få oversikt, generalisere det store bildet og lete etter likheter, for deretter å se konsekvensene. De bruker store globale informasjonsbiter. De ser lett relasjoner, mønstre og grunnleggende strukturer. De vil gjerne delegere detaljer til andre. Lærestilen er fra global til detalj (deduktiv). Andre ønsker at møtet skal løse detaljer og finne første skritt. De foretrekke små informasjonsbiter med mange detaljer og finere struktur. Presisjon og nøyaktighet er viktig for dem. Lærestilen deres er fra detalj til global (induktiv). De er analytiske og ser forskjeller. En tredje gruppe personer tenker sidelengs i metaforer og analogier. Det likner på å være for generell.
1)Slipp engasjerte medarbeidere fri
87 prosent av norske ansatte svarer at de er ikke engasjert i arbeidet sitt. Hva tror det det betyr på din arbeidsplass? Dette kan du som er leder gjøre noe med. For at teamet ditt skal oppnå størst mulig resultater, trenger du som leder å få til engasjerte medarbeidere. Hvordan gjør du det? Klarer du å gå foran som et godt eksempel? Inspirere. Eller er du god til å gjøre det lettere for medarbeiderne å skape sine egne indre motivasjoner? Først kan du teste å gjøre det du er best til. Hvis det ikke funker, test noe annet. Det blir ofte noe du ikke er fullt så god til.
2)Både generell og detalj er like viktig
En god møteleder kan si at begge deler, det generelle og spesifikke, er like viktig. Derfor bør møtet sette av like lang tid til begge sider. Da er det kanskje ikke så viktig hva de snakker om først. Er møtet balansert på preferanseskalaen abstrakt – konkret?
Men hvis møtelederen sier at dere skal bruke like lang tid på begge sider – og så gjennomfører slik at den ene siden ikke blir hørt – da blir det problemer! Når noen snakker for generelt kan vi spørre: Hva spesifikt mener du med …? Gi eksempel, si mer spesifikt hva ser og hører du? Når noen overdriver fokus på detaljer kan møteleder spørre – hva mer og større mønster er eksemplet en del av? Hva er den høyeste hensikt, intensjon med detaljene du fokuserer på nå?
3)Gjøre det de er best til
Du kan spørre medarbeiderne hva de er best til. De som har preferanse for å se årsakssammenhenger og hvordan komplekse systemer utvikler seg – la dem bruke det talentet mer! La dem gjøre mer av det de er best til hver dag! Når du er en detaljfokusert leder, blir du sikkert nervøs for om helhetstenkerne husker alle detaljene. Hvordan motiverer du dem til å passe detaljene – uten å mase og bli kontrollfreak? Spør dem om hvordan de passer detaljene. Tør du slippe dem løs og la dem, teste – og evaluer etterpå om de oppnådde resultatet? Hvis dette er risikabelt - test ut på en lite skala oppgave først!
4)Bruke sine beste verdier hver dag
Spør medarbeiderne hva som er deres innerste verdier – og som de kan bruke i arbeidet. Når vi tar beslutninger er det vanlig at det er de viktigste verdiene som styrer beslutningene. Snakk om de innerste verdiene. Spør hva som skjer om medarbeiderne bruker de sterkeste verdiene sine for å ta valg. De medarbeiderne som foretrekker det generelle bildet før detaljene: Spør dem om hvilke av verdiene deres kan sikre at detaljene blir bra håndtert.
5)Hva er behovet til kundene?
Det er OK at du som leder er veldig fokusert på detaljer. Men ta et skritt tilbake og spør: Hva er det viktigste behovet til kundene? Dere jobber jo for å løse kundenes frustrasjoner og problemer på beste måte. Hva hvis du som leder er litt mer opptatt av alle detaljene enn kundene? Opplever du fortsatt at noen av medarbeiderne slurver for mye med detaljer? Er det en ide å styrke teamet med noen risikovurderere og detalj kvalitetssikrere? Kanskje det er en god ide?
6)Test, lær og juster
Viser det seg at DU bør jobbe sammen med dem og hjelpe der de svikter på noen detaljer? Kan helhetstenkerne bli inspirert eller motivere seg til å få med seg alle detaljene? Eller kan dere hente inn noen andre som kvalitetssikre på detaljene? Uten å latterliggjøre, håne eller stresse helhetstenkerne unødig? Den som skal skape engasjerte medarbeidere bør fokusere på det positive. Gi to positive tilbakemeldinger før du tar opp en negativ kritikk. Hva om du formulerer det som – for å nå neste nivå - hadde det vært fordel å gjøre litt mer slik og litt mindre sånn? Hva er din metode for å gi kritikk – som fører til økt engasjement og forbedring?
7)Utvid din preferanseskala
Lederen kan teste og trene på å leve i den andre enden av skalaen detalj – generell. Test det ut 5 minutt, i punkt på et møte, i et helt møte. Da oppdager du kanskje at det har visse fordeler. I alle fall øver du på å bli mer fleksibel. Du kan fortelle til medarbeideren som er mer generell systemtenker – at nå tester du ut. Du kan spørre medarbeideren om hun også vil teste ut den andre enden av skalaen. Test å fokusere mer på detaljer. 5 minutt, et punkt på et møte, et helt møte?
8)Let etter AHA-erfaringer
Forstår du hva som er raskeste veien på din arbeidsplass for å oppnå bedre resultater med de helhetstenkende personene som er annerledes enn deg? Hva syns du om å teste nå? Er det en god ide å endre noe nå? Har du en god AHA-teori? Klarer du presentere den på en måte som inspirerer? Inspirerer deg. Inspirerer medarbeideren. Klarer du å trene på forandring? Klarer du å få teamet til å trene på nye overbevisninger og metoder? Når andre sier at du har ingen sjanse – tør du teste en ny vinkling da? Dersom du ønsker en forandring, må du gjøre noe annerledes. Hvis du gjør det samme som før, kan du ikke forvente at det skal oppstå en plutselig forandring.
9)Dine innerste verdier kan overbevise deg
Finn dine topp 5 verdier. Test dem på oppgaven du står foran. Hvordan bruker du dine verdier for å velge? Følg verdiene dine når du: Spør etter medarbeidernes behov. Spør om kundenes behov. Observer og forstå årsakssammenhengene. Sett nye grenser og lag felles regler. Når du observerer og forstår årsakssammenhengen – hva blir du overbevist om da? Er overbevisningen hensiktsmessig? Eller begrenser den deg? Hva er de viktigste verdiene som til sammen danner overbevisningen? Hva er den høyeste verdien over den overbevisningen? Hva blir du oppmerksom på nå? Hva ønsker du i stedet? Gjør det og gjennomfør det nye.
Hva skjer da? Hvordan leder du folk som er forskjellig fra deg? Hva vil du lære mere om? Svar meg til helge.christie@gmail.com
Ønsker du flere gratis nyheter som denne? https://www.helgechristie.com/gratis-nyheter/
Les mer om talenter og engasjerte medarbeidere i kapittel 3 og 7 i min e-bok «Hvorfor møtes vi?»: https://www.helgechristie.com/butikk/meeting
Ønsker du gratis introduksjonssamtale (telefon, skype) om å finne dine topp 5 talenter, send meg forslag til dato og klokkeslett. Du kan lære mer om talenter, finne dine talenter, topp 5 talenter, alle 34 talenter, hvordan du kan bruke dem mer systematisk for å nå drømmemål - ved å kontakte meg, som er sertifisert GallupClifton StrengthsFinder Coach.