Hvordan kan du lede team med ulike personligheter? Syns du det er vanskelig å lede en som er ulik deg? Syns du det er vanskelig å bli ledet av en person med motsatt preferanse av deg? Du er ikke alene. Siden folk er unikt forskjellige, er det lett å snakke forbi hverandre og misforstå. Ofte forstår ikke lederen enkelte av sine medarbeidere. Det kan være mange årsaker.
Her skal vi se på forskjeller som kan oppstå mellom såkalte utadvendte og innadvendte. Her finner du
- fire definisjoner av denne «innadvendt»-skalaen
– hva blir resultatet når du ikke klarer å lede «innadvendte»
- og 8 løsninger på hvordan du kan lede de ulike personlighetene.
Hva er din utfordring? Hva ønsker du hjelp til?
1)Fire definisjoner av «innadvendt»
(1)Innadvendt langs skalaen reaktive, inaktive, reflektive - proaktive
Jeg har valgt ut fire av de 60 personlige preferanseskalaene (MetaProgrammene) til Michael Hall for å beskrive ulike aspekter av «utadvendt-innadvendt». GallupClifton Strengths Finder beskriver at alle personer har 34 talenter, som er ulik fordelt. 8 av disse talentene beskriver hvordan vi påvirker andre. «Å påvirke» - beskriver et viktig aspekt av «utadvendt-innadvendt»-preferansen:
Noen sier at utadvendt er når personer er svært proaktive, raske, umiddelbare og impulsive. De kan være offensive og tar initiativ. De kan handle før de tenker eller mens de tenker. De kan være raske til å dominere samtalen. De kan overse (eventuelt usynliggjøre) andre, som faktisk ikke blir inkludert i samtalen. Noen raske ledere er utålmodige. Det er sjanse for at de ikke forstår alle medarbeiderne. Er du en som går raskt til handling, bestemmer deg og setter i gang?
Andre opplever ting, deretter reflekterer de og tenker før de reagerer og handler. De føler ikke at de trenger å handle mens de tenker. En mulighet er at det er personer som er «innadvendt» i betydningen med svakere talenter for å påvirke. De kan være vennlige og høflige og vente på det riktige tidspunkt - som aldri kommer. De kan ofte tenke at nå er det for seint.
De forteller at de har vanskelig for å få sagt sine meninger på møtene og brenner inne med viktig informasjon. Kanskje de bruker lengre tid på refleksjon og sortere informasjon inni seg selv først.
De kan ha sterkere talenter til å tenke, bygge relasjoner eller gjennomføre – enn til å påvirke.
Innadvendte kan ha ulike sterke og svake talenter innenfor talentområdet å påvirke. De kan for eksempel ha svakere påvirknings-talenter til å aktivisere og indre trygghet. De trenger faktisk ekstra tid på å bli trygg. De liker kanskje ikke å kommandere eller bli kommandert. Kanskje de ikke er så interessert i konkurranse. Alt dette er både vanlig og normalt.
(2)Innadvendt i betydningen hvor du samler energi og lader batteriene
Lader du batteriene ved å gå introvert – eller ekstrovert? Dette er en av de tre preferanseskalaene fra Carl Gustav Jung i 1921, som brukes av Myers-Briggs og deres MBTI preferansesystem med 16 personlighetstyper. Vi kjenner diskusjonen om åpne kontorlandskap - eller mulighet for et stille kontor der en kan få ro og konsentrere seg. Hvilken betydning mener du det har for dine ulike medarbeidere?
Når vi er slitne, trette, uttømt og trenger å lade batteriene – trenger noen å være sammen med mange andre for å få stimuli. De får energi fra andre. Blir du oppildnet og får ny energi når du er sammen med andre?
Andre personer trenger imidlertid alenetid. De ønsker å få være i fred for å takle stress, ubehagelige følelser, tenke gjennom ting, reflektere, bli motivert og samle energi. De kan være sosiale for å uttrykke sine styrker, men ikke for å fornye sin energitilstand. Faktisk blir de slitne og tappes for energi hvis de er for lenge sammen med andre som ikke deler deres interesser, verdier og oppmerksomhet. Samler du krefter når du er alene eller i naturen?
Det fins mange mellomposisjoner på denne skalaen. Noen som ofte trenger å være alene for å samle krefter, blir inspirert av å være sammen med andre som deler deres spesielle interesser, men blir sliten av generelt ufokusert småsnakk. Andre får energi sammen med mange, men trenger alenetid for å fokusere og gjennomføre.
En god møteleder respekterer at folk er forskjellige i å samle seg energi. De tillater arbeidsdeling der alle gjør det de er best til og får bruke sine beste energier. Mange sier at tidsledelse er viktig. Jeg hevder at energiledelse er enda viktigere. Antakelig foregår det alt for mye unødig sløsing med folks knappe flyt-energi i møter. Ideen om at «en størrelse passer alle» fungerer ikke optimalt og kan fort hemme halvparten av gruppedeltakerne fra å gjøre sitt beste. Hvordan gjøre det lettere for alle å bruke sin knappe flyt energitilstand best for organisasjonens store mål? WOW!
(3)Innadvendt i betydningen lytte til indre – eller ytre autoriteter
Innadvendt kan bety hvor du finner ut hva som er rett?
Leter du inni deg selv først for å vite hva som er rett? Eller hører du hva andre mener før du gjør deg opp en mening om hva som er rett? Noen lytter oftest til egne, indre standarder for hva de selv tenker er passende og riktig - og for få tillatelse til å gjøre noe. De samler informasjon og bruker sin intuisjon for å bestemme.
Andre trenger oftest mye tilbakemelding fra andre, de lytter eksternt til hva andre mener om deres handlinger og hva som er riktig. De kan ha et ønske om å adlyde andre. Det fins mange mellomstandpunkt på denne skalaen.
En god møteleder respekterer at ulike møtedeltakere lytter til indre eller ytre autoriteteter. Et team trenger ulike preferanser i ulike roller. Når et team skal skape noe helt nytt, slik som etableringen av Rørosmeieriet eller Rørosmat, trenger de å skape en indre ledende gruppe og kritisk masse av folk med et felles indre mål og strategisk tenking som lytter til hva de selv egentlig ønsker – heller enn hva andre utenfor dem ønsker av dem. Personer som foretrekker å lytte til andre utenfor den indre kjerne er imidlertid helt nødvendig for å bygge relasjoner til andre ytre personer, eksterne folk og påvirke alliansepartnere, kunder, media og andre grupper. Alt har sin tid og sted. Alle roller har sine tider og steder. Et vellykka prosjekt trenger begge deler. Livet er en balanse. Helheten er mer enn summen av de enkelte delene.
(4)Innadvendt i betydningen bry seg om, oppmerksomhet på selv - eller andre
Noen foretrekker å bry seg om, ha oppmerksomhet på, hva de selv ønsker, tenker, føler, sier og gjør. Kanskje de ikke så lett ser andres behov. Andre har oppmerksomhet på hva andre ønsker, tenker, føler, sier og gjør. Noen av dem er ikke flinke til å passe på egne interesser og sette grenser for hva andre krever av dem. Det er mange skritt langs denne skalaen.
En god møteleder er flink til å inkludere, se og høre alle og flertallet av møtedeltakerne. For å være drivkraft i organisasjonen eller prosjektet trengs det personer som har oppmerksomhet på egne analyser, mål, retning og strategier. Begge deler trengs. Når trengs det ene og når trengs det andre – og hvor mye er nok? For å skape engasjerte medarbeidere er det fordel om alle får gjøre mer av det de er best til og bruke sine topp talenter og verdier mer hver dag.
2)Resultat av å ikke forstå hverandre
Når lederen overser kompetansen til medarbeidere, betyr det å gå glipp av innsikten deres. Det kan være folk som er kjempedyktige til å fordype seg og sette seg inn i store mengder stoff om teori og fakta. Eller folk med kompetanse på hvordan bygge relasjoner eller gjennomføre oppgaver.
Mange personer forteller at de opplever å sitte på møter og brenner inne med sin kunnskap og evner. De blir frustrerte.
Arbeidsplassen risikerer at deres viktige ideer ikke blir tatt med og brukt. Det er kostbar kompetanse som bedriften overser og mister. Så leier kanskje ledelsen inn kostbare konsulenter, i stedet for å bruke talentene til egne medarbeidere, fordi de vet ikke at kompetansen fins lokalt.
3)Løsning
Hvordan lede personligheter med ulike talenter for å påvirke? Hvordan lede «innadvendte»? En god møteleder må kunne håndtere begge typer preferanser hos deltakerne. Både utadvendt og innadvendt tendens.
(1)
Først kan lederen gjøre deltakerne oppmerksom på fenomenet og respektere begge.
(2)
Deretter kan de håndtere forskjellene. La begge gjøre det de er best til uten å skade andre. Lederens oppgave er å ha oversikt, delegere og kople sammen de løse trådene så teamet gjennomfører resultatene innen tidsfristen.
(3)
Inkluder de som trenger tid til refleksjon. En inkluderende leder kan aller først sørge for at alle blir sett og hørt og har det gøy. Spør og lytt. Spør hvorfor det er viktig. Og spør hva er enda viktigere enn det igjen! Har lederen noen begrensende overbevisninger som hindrer å lede enda bedre? Har medarbeidere noen begrensende overbevisninger? Hvilken trigger og strategiprosess bruker de for å skape den uhensiktsmessige overbevisningen som holder uønska status quo på plass? Hva blir du oppmerksom på nå? Hva ønsker du i stedet? Hva må du gjøre? Slike metaspørsmål om uhensiktsmessig strategiprosess kan skape endringskraft!
(4)
En annen måte er å la de som er raskt aktive gå til for eksempel en veggavis for å lage handlingsplan. Etter noen minutter med delt gruppe, kan alle troppene samles og oppsummere resultater, tilstander og ønsker om veien videre. Grip energien og sett ned undergrupper med de som «ønsker handling NÅ»!
(5)
Mer tid – bruk medarbeidersamtaler
Er du i en stilling der du kan lede medarbeidersamtaler eller liknende samtaler? Der kan du bruke mer tid til å bli kjent med "innadvendte" eller de som det tar lengre tid å bli kjent med og forstå. Da kan du kanskje bruke mer fokus og handling rundt det? Du som leder - og teamet som helhet trenger nok tid for å reflektere og motivasjon for å sette i gang. Respekter det.
(6)
En god ide er å spørre alle medarbeiderne og lytte og akseptere dem slik de er. Du kan lytte for å finne deres unike talenter og styrker, kunnskap og ideer. Hvis du leder noen som er raskere og sterkere enn deg til å påvirke og bestemme seg, trenger du mere tid til å spørre, lytte og reflektere til hva de driver på med.
(7)
Alternativet for de beskjedne er å banke på og markere at nå har jeg faktisk noe å si. «Beskjeden» kan ha med indre trygghet å gjøre. De som har sterk indre trygghet, er god til å kommandere, konkurrere eller aktivisere - vil «vinne i konkurransekampen» om å TA ordet eller albue seg fram. Noen kaller det for å være «utadvendt».
(8)
I hvert møte kan du si: Hvis det dukker opp noe mer, kan dere sende meg en email. Da kan lederen oppleve at det kommer inn mange flere gode ideer og nyanser enn de som kom til orde på møtet.
……………………..
Hva er din erfaring? Hva lurer du på? Send din kommentar til helge.christie@gmail com
Ønsker du flere gratis nyheter som denne?
https://www.helgechristie.com/gratis-nyheter/
Les mer om talenter og engasjerte medarbeidere spesielt i kapittel 3 og 7 i min e-bok «Hvorfor møtes vi?»:
https://www.helgechristie.com/butikk/meeting
Ønsker du gratis introduksjonssamtale (telefon, skype) om å finne dine topp 5 talenter og alle 34 talenttema, send meg forslag til dato og klokkeslett.